Respuesta breve
Las vacaciones anuales retribuidas no pueden ser inferiores a treinta días naturales por año completo de trabajo, sin perjuicio de las mejoras del convenio. Las fechas se fijan de común acuerdo conforme a la planificación aplicable y debes conocerlas al menos dos meses antes. Si hay desacuerdo existe un procedimiento judicial urgente; no debes darte vacaciones unilateralmente.
Ámbito de la guía. Personas asalariadas del sector privado en España sujetas al Estatuto de los Trabajadores. Se refiere a vacaciones anuales, no a permisos, descansos semanales ni días de asuntos propios. El convenio, el período trabajado y las incidencias del contrato pueden concretar el cálculo y el disfrute.
Qué conviene tener claro
- Treinta días naturales es el mínimo anual legal; no equivale a treinta días laborables.
- Solicitar unas fechas no significa que estén aprobadas, y la empresa tampoco dispone de una libertad ilimitada para imponerlas.
- Documenta solicitud, calendario y respuesta; los plazos judiciales dependen de si la fecha ya está fijada.
Cuántos días tienes y cómo se cuentan
El artículo 38 fija un mínimo de treinta días naturales por año. El convenio o el contrato pueden mejorar ese derecho o expresarlo en días laborables con una regulación equivalente o más favorable. Los días naturales incluyen los descansos y festivos que caigan dentro del período; los laborables se cuentan según el régimen de trabajo y las reglas aplicables. No conviertas automáticamente una cifra en otra sin comprobar el calendario.
Trabajar a tiempo parcial no implica, por sí solo, tener la mitad de días de vacaciones por un año completo de relación: la jornada parcial afecta a la retribución y a la organización del tiempo, no autoriza esa reducción automática. Si trabajas solo parte del año, se revisa el devengo proporcional y las situaciones que computan. Baja médica, suspensión y excedencia no deben tratarse como si fueran una misma ausencia.
Cómo comprobar tu saldo sin duplicar días
Prepara una tabla con derecho anual, período de devengo, días ya disfrutados y saldo. Comprueba si el convenio regula el fraccionamiento, el comienzo del período o una bolsa de días pendientes. Una aplicación empresarial puede contener errores: pide el detalle cuando no coincida con las autorizaciones y el calendario que conservas.
Ejemplo sencillo: si corresponden treinta días naturales por año y has trabajado exactamente seis meses que computan para el devengo, la proporción inicial es de quince días naturales. Si ya disfrutaste cinco, quedarían diez, sujeto a las reglas aplicables al caso. Este cálculo no se traslada sin adaptación a un convenio expresado en laborables ni decide qué fechas puedes elegir. Evita mezclar días de vacaciones con descansos compensatorios o permisos.
Quién elige las fechas y qué puede establecer el convenio
El artículo 38.2 prevé acuerdo entre empresa y trabajador conforme a la planificación del convenio. Revisa turnos, cierres colectivos, períodos preferentes, rotación y criterios de prioridad. No existe una regla general según la cual la empresa elija la mitad y tú la otra mitad: solo podrá utilizarse ese reparto si una fuente aplicable lo establece válidamente.
La atención a hijos escolarizados u otras circunstancias puede ser relevante bajo el convenio o los acuerdos de organización, pero no garantiza por sí sola elegir cualquier semana. Presenta alternativas si necesitas conciliar y pide la razón de una negativa. Reserva viajes con prudencia: haber comprado un billete no convierte unas fechas solicitadas en vacaciones autorizadas ni modifica automáticamente los criterios de prioridad.
Los dos meses de antelación y la prueba de la autorización
El calendario se fija en cada empresa y debes conocer las fechas que te corresponden al menos dos meses antes del comienzo del disfrute. Es una garantía de conocimiento de las fechas, no una regla que convierta el silencio empresarial en aprobación. El convenio puede añadir procedimientos de solicitud y plazos; comprueba si existe un sistema interno y conserva sus notificaciones.
En la petición indica fechas completas, número de días, sistema de cómputo y una alternativa si la hay. Pide confirmación escrita y guarda una copia del calendario aprobado. Si se intenta cambiar después, reclama una explicación y documenta los gastos o perjuicios sin presumir que cualquier modificación genera automáticamente una indemnización. Actúa con rapidez para que el conflicto pueda resolverse antes del período pretendido.
Qué hacer si no hay acuerdo: dos plazos diferentes
El artículo 125 LRJS distingue dos situaciones. Si la fecha ya está fijada por convenio, acuerdo colectivo o decisión empresarial, hay veinte días desde que se conoce para presentar la demanda. Si todavía no hay fecha señalada, debe presentarse al menos dos meses antes de la fecha de disfrute que se pretende. No confundas este último requisito procesal con el deber empresarial de comunicar el calendario con antelación.
La fijación de vacaciones tiene un procedimiento urgente y preferente y está exceptuada de conciliación previa obligatoria. Si se discuten preferencias de compañeros, puede ser necesario demandarlos también. La sentencia sobre las fechas no tiene recurso ordinario en esta modalidad. No te ausentes por tu cuenta mientras se resuelve: dejar de acudir sin cobertura puede abrir otro conflicto disciplinario distinto del derecho a vacaciones.
Si coinciden con una baja médica o un permiso protegido
El artículo 38.3 permite otro período de disfrute cuando las vacaciones coinciden con determinadas situaciones, como incapacidad temporal vinculada al embarazo, parto o lactancia, o las suspensiones del artículo 48 que expresamente enumera. En esos casos puede disfrutarse después aunque haya terminado el año al que correspondían. Hay que identificar la situación concreta; no basta llamar permiso a cualquier ausencia.
Para otras incapacidades temporales que impidan disfrutar total o parcialmente las vacaciones durante su año, el artículo 38.3 contempla el disfrute al terminar la incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año de origen. Comunica la coincidencia y solicita nuevas fechas con justificantes adecuados, evitando entregar datos médicos innecesarios. El traslado de vacaciones sigue necesitando una programación, no una ausencia unilateral.
Max-Planck: no se pierden automáticamente por no haberlas pedido
La sentencia del TJUE de 6 de noviembre de 2018, Max-Planck, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874, rechaza la pérdida automática de vacaciones por no haberlas solicitado cuando el empleador no acredita que permitió su disfrute efectivo mediante información y actuación adecuadas. La empresa debe poder demostrar que la persona tuvo una oportunidad real e informada de ejercer el derecho.
Eso no permite acumular vacaciones indefinidamente por decisión propia. Si, con conocimiento de las consecuencias y pudiendo disfrutarlas, se renuncia deliberadamente a hacerlo, la solución puede ser distinta. Tampoco la sentencia atribuye al trabajador la elección unilateral de fechas. Si te dicen que han caducado, reúne solicitudes, respuestas y avisos y comprueba qué hizo realmente la empresa para facilitar el descanso.
Vacaciones retribuidas, finiquito y compensación económica
Las vacaciones son descanso retribuido. Durante la relación laboral no se sustituyen libremente por dinero por acuerdo de comodidad. Comprueba en el convenio los conceptos que integran la retribución y revisa especialmente los componentes variables habituales; no aceptes que el período se transforme sin más en días sin sueldo. Una discusión sobre cuánto se paga es distinta de la fijación de fechas.
Cuando termina el contrato y quedan vacaciones devengadas que ya no pueden disfrutarse, se revisa su compensación en el finiquito. La empresa debe separar los días pendientes y la cuantía de otros conceptos. Durante un preaviso tampoco puedes convertir por tu cuenta los últimos días en vacaciones. Comprueba si existe disfrute acordado o si corresponde liquidación al finalizar, evitando contar el mismo período dos veces.
Conclusión: acuerda, documenta y reclama antes de que llegue la fecha
La revisión empieza por saber cuántos días tienes y cómo se cuentan, pero termina con unas fechas válidamente fijadas. Guarda convenio, saldo, solicitud y autorización. Si hay desacuerdo, identifica enseguida si existe ya una fecha impuesta: de ello depende cómo debe prepararse la demanda y qué plazo hay que respetar.
Ni una solicitud sin respuesta autoriza por sí sola la ausencia ni la falta de solicitud permite presumir en cualquier caso la pérdida del derecho. La actuación de ambas partes, el calendario, las incidencias médicas y la información facilitada importan. Actuar con antelación protege el descanso y reduce la posibilidad de que un problema de vacaciones termine convertido en una sanción.
Fuentes y referencias
Consulta el documento original y la versión aplicable a la fecha de los hechos. La selección recoge las referencias utilizadas en esta guía; no pretende agotar toda la normativa.
- NormativaEstatuto de los Trabajadores — texto consolidado
Arts. 12, 15, 16, 22, 24, 26, 29, 33, 38, 39, 44, 49, 53–56, 59 y 82–86; disposición transitoria undécima. Seleccionar en el BOE la redacción vigente en la fecha de los hechos.
- NormativaLey reguladora de la jurisdicción social — texto consolidado
Arts. 23, 63–65, 103, 125–126, 137 y 183, según la reclamación: intervención de FOGASA, conciliación, despido, vacaciones, clasificación y daños por lesión de derechos fundamentales.
- Organismo públicoREGCON — consulta pública de convenios colectivos
Buscador del Ministerio de Trabajo para identificar código, ámbito y publicaciones del convenio. Contrastar el texto aplicable y sus tablas salariales con la publicación oficial correspondiente.
- JurisprudenciaTJUE, Max-Planck, C-684/16, 6 de noviembre de 2018
ECLI:EU:C:2018:874. Pérdida de vacaciones no solicitadas, oportunidad efectiva de disfrute y deberes de información del empleador. No concede libre elección unilateral de fechas.
- Organismo públicoTJUE — comunicado oficial sobre las sentencias de vacaciones de 6 de noviembre de 2018
Comunicado 165/18, relativo a C-619/16 y C-684/16. Síntesis institucional que complementa el enlace a la sentencia Max-Planck, sin sustituirla.
Preguntas frecuentes
¿Son treinta días laborables?
El mínimo legal es de treinta días naturales. El convenio puede mejorar el derecho o expresarlo en laborables, cuyo cómputo debe revisarse con el calendario aplicable.
¿Por trabajar media jornada tengo la mitad de vacaciones?
No por ese solo motivo si la relación cubre todo el año. La retribución responde a tu jornada, pero no se reduce automáticamente a la mitad el número de días de descanso anual.
¿La empresa elige quince días y yo otros quince?
No existe ese reparto como regla legal universal. Hay que comprobar el convenio y los acuerdos aplicables, dentro del artículo 38.
¿Si no contestan puedo marcharme en las fechas solicitadas?
El silencio no equivale por sí solo a autorización. Pide confirmación y, si no hay acuerdo, utiliza la vía urgente sin ausentarte unilateralmente.
¿Pierdo las vacaciones si estoy de baja?
No necesariamente. El artículo 38.3 permite reprogramarlas en los supuestos y plazos que regula; para otras incapacidades temporales prevé un límite de dieciocho meses desde el final del año de origen.
¿Puedo pedir que me las paguen mientras sigo trabajando?
Las vacaciones anuales no se sustituyen libremente por dinero durante la relación. La compensación se plantea al extinguirse el contrato respecto de las devengadas y no disfrutadas.
¿Tengo veinte días para reclamar cualquier problema de vacaciones?
Ese plazo se refiere al supuesto de fecha ya fijada del artículo 125.a LRJS. Si no hay fecha, la demanda debe presentarse al menos dos meses antes del disfrute pretendido. Una reclamación económica puede tener otro cauce.
Esta guía ofrece información general y no sustituye el asesoramiento sobre un caso concreto. Si hay una notificación o un plazo en curso, compruébalo antes de actuar. Comunicar una corrección.