Despido improcedente o nulo: diferencias, indemnización y cómo reclamar

¿Qué es un despido improcedente y cuándo puede ser nulo?

Un despido puede ser procedente si se acredita su causa y se respetan las exigencias legales. Puede ser improcedente si falla la causa o una exigencia formal relevante. La nulidad corresponde a supuestos específicos, como discriminación, vulneración de derechos fundamentales o determinadas situaciones especialmente protegidas.

La nulidad lleva aparejada la readmisión y los salarios dejados de percibir, sin perjuicio de otros efectos que procedan. No debes asumir que cualquier irregularidad hace nulo el despido ni que la empresa puede optar siempre por pagar.

Me han despedido sin carta o por WhatsApp: qué conservar

La falta de una carta formal no significa que no pueda existir un despido ni permite esperar indefinidamente. Un mensaje, una negativa clara a permitirte trabajar o el cierre del acceso pueden requerir analizar si existe una decisión extintiva inequívoca. Acredita lo ocurrido, las fechas y tu disposición a continuar, sin dar por segura una interpretación cuando los hechos sean ambiguos.

Conserva la conversación íntegra y consulta de inmediato el posible inicio del plazo. Un intento de conseguir que la empresa regularice el documento no suspende por sí solo la caducidad. Si te piden firmar una baja voluntaria o un acuerdo con una fecha anterior, examina el efecto antes de aceptar: puede cambiar la discusión sobre la causa y la prueba del cese.

¿Cuántos días tienes para reclamar un despido?

El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social fija veinte días hábiles para reclamar contra el despido. El cómputo tiene reglas procesales propias y, en su caso, requiere atender a festivos. No lo conviertas en veinte días naturales ni en un mes.

La solicitud de conciliación suspende la caducidad en los términos del artículo 65; no concede automáticamente otros veinte días completos. Existen excepciones al intento previo de conciliación. Identifica el servicio competente en tu comunidad autónoma y verifica el itinerario aplicable antes de presentar.

Conciliación: suspensión del plazo y errores de calendario

Imagina que has consumido siete días hábiles antes de presentar la papeleta. Su presentación no te regala otros veinte: conserva el tiempo no consumido durante la suspensión legal. El artículo 65 establece cuándo se reanuda, incluido el supuesto de que pasen quince días hábiles sin celebrarse el acto. No esperes indefinidamente una citación para preparar la demanda.

Agosto tampoco es, por regla, un mes en blanco para el despido: el artículo 43 de la LRJS contempla su habilitación para esta modalidad. Festivos, día inicial y fecha de efectos deben anotarse con precisión. Ante una duda de cómputo, trabaja con el escenario más temprano hasta obtener una comprobación profesional.

La conciliación administrativa se tramita ante el servicio competente de la comunidad autónoma. Las denominaciones y canales cambian, pero no convierten el plazo material en otro distinto. En una conciliación con acuerdo, revisa reconocimiento, importe bruto o neto, fecha de pago, consecuencias del incumplimiento y acciones que se cierran.

Qué documentación puede cambiar la valoración

Carta de despido, contrato, nóminas, convenio, comunicaciones previas y pruebas sobre los hechos imputados. En un despido disciplinario también hay que revisar las garantías de defensa, las reglas convencionales y, cuando proceda, el trámite de audiencia previa.

No grabes ni extraigas indiscriminadamente documentación ajena para preparar tu defensa. Conserva las pruebas obtenidas legítimamente y consulta cómo aportarlas si incluyen datos de clientes, compañeros o información confidencial.

La carta de despido y la prueba: qué tiene que demostrar la empresa

En el despido disciplinario, la carta debe expresar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos, además de respetar las garantías que resulten aplicables. El artículo 105 de la LRJS atribuye a la empresa la prueba de la veracidad de los hechos imputados y limita la justificación a los motivos contenidos en la comunicación. No basta con añadir después una acusación distinta para suplir una carta insuficiente.

Para preparar tu respuesta, organiza una cronología. Diferencia lo que niegas, lo que admites pero contextualizas y lo que desconoces. Si se atribuyen ausencias, localiza permisos y registros; si se discute rendimiento, identifica objetivos y condiciones de comparación; si hay una conducta concreta, conserva la comunicación completa, no solo una frase favorable.

La valoración no se reduce a si ocurrió algo. Pueden importar la gravedad, la culpabilidad, el convenio, la prescripción de la falta y la proporcionalidad de la medida. Aporta hechos concretos sobre esos puntos. Una defensa genérica de muchos años de buen trabajo puede ser insuficiente si deja sin respuesta la conducta en la que se apoya la carta.

¿Deben escucharte antes de un despido disciplinario?

La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, ECLI:ES:TS:2024:5454, modificó la doctrina sobre el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT: antes de despedir por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento, debe ofrecerse la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que lo haga. La sentencia aplicó esta excepción al despido anterior al cambio de doctrina, atendiendo al criterio jurisprudencial que existía entonces. No permite trasladar sin más esa excepción a despidos posteriores.

Para revisar un despido posterior, comprueba qué hechos se comunicaron antes de decidir, qué oportunidad real de respuesta se concedió y si se invoca alguna excepción. No existe en esta doctrina un plazo universal de cuarenta y ocho o setenta y dos horas: revisa también el convenio y las circunstancias. No equipares automáticamente esa audiencia al expediente contradictorio de representantes o a la audiencia sindical cuando procede; pueden concurrir garantías diferentes.

La omisión merece un análisis específico, pero no debe describirse sin matices como nulidad automática. La fecha del despido, el régimen convencional y la concreta garantía incumplida importan para su calificación. Guarda tanto la audiencia como la respuesta y la carta final para comprobar si los hechos coinciden.

Derechos fundamentales: qué diferencia una sospecha de un indicio

Si el despido sigue a una reclamación laboral, una situación protegida o una conducta discriminatoria, conserva la cronología y los documentos que permitan relacionar ambos hechos. Alegar discriminación no desplaza por sí solo toda la carga de la prueba. El artículo 96.1 de la LRJS exige indicios fundados; aportados estos, corresponde justificar objetiva y razonablemente la medida en los términos legales.

La nulidad por vulneración de derechos fundamentales y los supuestos de protección objetiva del Estatuto no deben mezclarse. Algunas situaciones tienen reglas específicas incluso sin demostrar una motivación discriminatoria, con sus excepciones legales. En otros casos habrá que construir y probar el indicio.

La indemnización del artículo 183 de la LRJS por vulneración de derechos fundamentales tiene fundamento propio. Por eso la doctrina que rechaza aumentar sin más la indemnización tasada por improcedencia no permite concluir que nunca haya reparación adicional. Identifica la lesión, el daño y la pretensión concreta.

Despido por reclamar derechos: la garantía de indemnidad

La STC 14/1993, de 18 de enero, conecta la tutela judicial efectiva con la prohibición de represalias por ejercer legítimamente acciones para defender derechos. Es una referencia de la garantía de indemnidad. La protección no consiste únicamente en poder entrar en un juzgado: también impide que el ejercicio de ese derecho se castigue mediante una decisión empresarial.

La consecuencia práctica es conservar las reclamaciones previas, su recepción y la secuencia temporal de la reacción empresarial. La proximidad de fechas puede ser un indicio, pero debe valorarse junto con los demás hechos y la justificación de la empresa. No todo despido posterior a una queja será nulo por esa sola coincidencia.

Si existen indicios de lesión de derechos fundamentales, opera la regla probatoria específica del artículo 96.1 de la LRJS. Identifica el derecho, la actuación protegida y los indicios que conectan ambos hechos; después habrá que examinar la justificación objetiva y razonable aportada por la empresa. La indemnización por esa vulneración requiere su fundamento propio y no se confunde con añadir libremente dinero a todo despido improcedente.

¿Cuánto se cobra por despido improcedente?

La regla general del artículo 56 es de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, hasta veinticuatro mensualidades. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima combina el tramo de cuarenta y cinco días con el posterior de treinta y tres y establece límites específicos.

El salario regulador, la antigüedad y la fecha de extinción importan. Variables, sucesión de contratos y servicios previos pueden alterar el cálculo. Como regla general la opción corresponde al empresario; si se trata de un representante legal de los trabajadores o delegado sindical, el Estatuto establece una regla especial a su favor.

Cómo calcular la indemnización: ejemplo y límites

Con un salario regulador de 80 € diarios y exactamente cinco años de servicio, todos posteriores al 12 de febrero de 2012, la operación ilustrativa sería 80 × 33 × 5 = 13.200 €. Este ejemplo presupone que el salario y la antigüedad ya se han determinado correctamente; no incluye finiquito, intereses ni conceptos adicionales con fundamento propio.

Para un contrato anterior a esa fecha hay que separar los periodos. El tramo anterior se calcula a 45 días y el posterior a 33, con el límite de 720 días de salario, salvo que el primer tramo ya lo supere: en ese caso actúa como límite el resultado de ese tramo, sin exceder de 42 mensualidades. Revisa la disposición transitoria undécima antes de usar una calculadora.

Los periodos inferiores al año se prorratean por meses conforme al Estatuto. Salario en especie, variables, reducciones de jornada protegidas, contratos sucesivos o sucesión empresarial pueden alterar las bases. No ajustes los datos para que el resultado coincida con la oferta empresarial: reconstruye primero los hechos salariales y la antigüedad.

Qué aporta la jurisprudencia del Tribunal Supremo

La STS 736/2025, de 16 de julio, ECLI:ES:TS:2025:3387, rechaza aumentar judicialmente la indemnización tasada por despido improcedente atendiendo a las circunstancias individuales del daño invocando el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. Una mayor dificultad para encontrar empleo o un daño económico particular no convierten por sí solos el cálculo del artículo 56 en una indemnización abierta.

Este criterio no debe confundirse con la reparación que pueda proceder por una vulneración de derechos fundamentales con fundamento propio. La Carta Social Europea pertenece al Consejo de Europa: no es una directiva ni un reglamento de la Unión Europea.

Readmisión, indemnización y cumplimiento de lo acordado

Declarada la improcedencia, el artículo 56 regula la opción y su plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, así como quién puede ejercitarla. La falta de opción empresarial tiene consecuencias legales; no equivale a libertad para dejar el resultado sin ejecutar. En representantes y delegados sindicales rige la especialidad ya indicada.

Si se opta por readmisión, comprueba las condiciones de reincorporación y los salarios de tramitación que correspondan. Si se opta por indemnización, revisa la cantidad y su pago. Una transferencia parcial o una readmisión irregular pueden exigir actuaciones de ejecución con reglas específicas.

La empresa no puede convertir unilateralmente todo despido en procedente pagando una cifra. A su vez, una guía o un cálculo no sustituyen la calificación judicial ni un acuerdo válido. La decisión práctica debe valorar prueba, posibilidad de continuidad, solvencia y resultado económico, además de los argumentos jurídicos.

Conclusión: qué hacer ahora

Tu primera decisión es conservar la acción: guarda la carta o el mensaje, fija la fecha efectiva, reúne contrato y nóminas y calcula los veinte días hábiles con los festivos y la conciliación. Un despido verbal también exige actuar; no esperes indefinidamente una carta ni una oferta económica para iniciar los trámites que correspondan.

Después separa los motivos: falta de prueba o defectos relevantes pueden apoyar la improcedencia; discriminación, represalias o una protección legal concreta pueden fundamentar la nulidad. Comprueba audiencia previa si el despido es disciplinario y calcula antigüedad y salario sin prometer una indemnización adicional automática. Esa preparación permite valorar un acuerdo frente a la readmisión o indemnización que realmente pueda corresponder.